从私人订制咨询,详细认知产品经理未来的发展!

编辑导语:当业内人士的工作环境受到极大的冲击之时,业内的从业人员应当如何正确面对,在自我提升的同时,如何找到破局的突破口,又应当如何认知自己未来的发展,如果你想对迷茫,可以一起来探讨下这篇“从私人订制咨询,详细认知产品经理未来的发展!”。

从私人订制咨询,详细认知产品经理未来的发展!

最近刚好帮一个小朋友拿到了心仪很久的公司——米哈游的意向书,基本上算是定offer了。前前后后,帮忙辅导了20几天,在这个过程中还在克服着时差问题——小朋友在米国,所以基本上都是国内晚上才会交流,偶尔还会聊到半夜。

因为之前在微博就已经认识了,所以相互了解的过程就显得很自然和平滑。简单聊了一些,就开始帮小朋友分析JD和她自己了。分析JD和她自己的过程会在下面具体聊到,主要是针对她自己简历中体现的信息以及用人单位JD所体现出来的能力需求进行的。当然,还会根据用人单位JD对应的岗位阶段和具体要求,思考面试中的可能性,等等。

在和小朋友交流的过程中,自己也在思考一些有关招聘、求职、就业、创业等的机会和可能性。

……

今天刚好提前下课,就有时间在发了一通牢骚之后,静下心来,从以下这几方面和大家聊聊:

  • 就业大环境的困境问题;
  • 招聘架构:企业选择人的逻辑;
  • 能力模型:候选人自身的能力和问题;
  • 精专特新?私人订制咨询的难点、重点以及规模化的可能性思考;
  • 一些创业思考和展望。

一、就业大环境的困境和问题

僧多粥少,竞争加剧。

在经历了2020年的疫情,无论是国际还是国内,经济增长速度都有所放缓,这很大程度上影响了中国经济的整体情况。但中国自二季度以来,经济复苏脚步脚步,已成为唯一一个实现第二季度和第三季度经济连续增长的国家。

“GDP增长将会带来新的就业机会。”国家信息中心经济预测部首席经济师预测,2020年GDP增长将在2.3%左右,2021年为8%左右,当前一个百分点增长可能会带来200万人的就业,这将一定程度上缓解新增就业的压力。

然而2021年就业形势仍十分严峻。2021年高校毕业生首次突破900万人,达到909万人,教育部预测2022年毕业生将超过1000万人。

在对未来市场环境预测不利的前提下,有些企业为了生存,采用“断尾”的方式求生,即采用裁员的方式来消减成本压力,缩减校招名额。今年国内针对教育的“双减”一系列政策,至少会让10万左右的教培行业的人,重新进入择业大军。另外,单就互联网行业来说,不止头部企业,没有发展潜力的企业也纷纷裁员,使得参与就业竞争的人会更多,环境会更加恶劣。

除此之外,社会对毕业生的学历要求越来越高。而且从近日来各大院校公布的毕业生就业情况来看,多数院校的就业形势不容乐观。在应届生求职数量远大于招聘数量的情况下,企业会抬高门槛,比如抬高学历要求,筛选合适人选。所以不难预估,未来几年考研和出国的人数也会逐渐增加。

话说回来,小朋友是全球Top10商科院校的研究生,学校的背书,自身还是有竞争力的。窃以为,这点给她加了不少分数。

不难发现,在疫情、行业、政策等的大环境下,未来一定时期内——我预测会持续5年左右——都会是困难期,而且会以买房市场为主,极少有卖房市场掌握主动权的情况(当然,小概率事件,也会发生)。当然,这个时间随着后续一些事情的发展,比如出生率持续降低,老龄化升高,劳动力缺口会逐步扩大,就业会回到卖房市场的。

在这样的背景下,如何招聘和求职,就会变得十分重要。接下来,会和大家从企业招聘框架,以及候选人能力模型两方面进行阐述。

二、招聘框架:企业选择人的逻辑

实用性增强,培养性降低(有一定概率缓慢提升)。

什么是招聘框架?

先来看一个简单的图:

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这是我思考,分析得出的一个简易招聘框架。企业或者业务在招聘前,需要思考的几个问题:

  • 需要招聘什么岗位?
  • 该岗位需要什么样的人?
  • 哪些途径和方法可以发现这样的人?
  • 这个人的定级和价格/价值标准(叫高级问题)?
  • 这个人多久能够给企业带来较大的回报(较高级的问题)?

给该岗位设定5-6个考察点,并设定分值项(如6项共30分)。每个考察点设计1-2个问题,根据答题情况打分。最后根据总分录取。其原则上尽可能避免个人主观的评价、偏见。

就我以往的经历来看,其实很多企业并没有非常明确的招聘框架,大多是业务和HR或者BP沟通后,确定一个大致的框架标准就开始实施了。比如,之前我所在的某公司会用到的一个框架,比上一个会详细一些:

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但是,可以负责任地说,这种解决小企业或者在流程不规范的企业使用是没问题的。但是,这依然不是企业专业的招聘框架。较专业和完善的企业招聘框架,需要从人力资源或者人才的角度出发,从企业战略或者人才战略的高度,整体架构企业招聘和招聘的执行。

我们来看一下,从专业的人力资源角度出发的招聘架构。

在企业或组织里,人力资源管理就像财务管理、生产管理一样,必须要形成一个体系框架才能确保其功能有效完整的发挥。因此在人力资源管理过程中,建立一个有效的人力资源框架可以提高企业的核心竞争力,为企业的发展提供有力的支持。先从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发三个方面梳理如下:

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现实中,很多企业都会以业务出发,人力较多的是从成本、候选人稳定性角度出发,选择候选人的,较少有科学和规范的框架。

更可选和规范的框架,是根据本企业的历史数据,对员工进行相关的分析,比如员工能力模型、员工在岗时长等对企业贡献能力的统计,等等。这些分析,有助于企业业务以及人力资源部门,对实际有较大的把控,才能更好地服务于企业人才战略和招聘框架。

三、候选人能力模型

业务理解能力+有韧性+踏实,综合性为主,成长性长期看好。

如果你是面试官,又或者你从人力的角度看候选人,你会看重候选人哪些能力呢?

在叮咚买菜的产品经理三爷,曾经在知乎上分享过一个M-P模型,我觉得是比较合适的:

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当然,候选人可不止这些硬性能力上的指标,还有很多软性的指标,比如:

  • 韧性;
  • 坚毅;
  • 抗噪;
  • 沟通能力;
  • 协调能力;
  • 甚至,家庭背景(关系)等也会被考量;
  • 等等。

在能力方面,人们也会遵循一个从低级走向高级的过程,并且也会有相应能力上的变化。来源:知乎三爷。

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这些都是候选人需要具备,且在求职面试过程中会被考核的东西。

当然,也有人会建立较为简单粗旷的维度,比如以这四个维度来考量候选人以及提升自己的能力模型:

  1. 人口特征与资质;
  2. 数学、逻辑、语言的认知能力;
  3. 个性与性格特质;
  4. 专业能力。

人口特征与资质,就是基础信息方面,比如年龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等方面。

  • 认知能力主要是智力和情商方面。
  • 个性与性格特质主要表现在与公司和同事气场是否合适。
  • 专业能力方面,主要是业务能力以及处理具体事务的能力。

很多时候候选人要根据企业的需要,不断调整自己的能力,在具体的事情中适应性的变化。

四、专精特新?私人订制咨询

难点、重点以及规模化的可能性思考。

专精特新,这个词是最近学习过程中听到较多的次。在赵向阳老师的文章中也有提及。

当然,在这里不谈及太专业化的内容,也不会去聊金融等方面的。在这里聊什么呢?

聊一下在人力资源这个大范围内,更加细致的一个角度——猎头咨询。开始的时候我提到过帮助一个小朋友解决求职面试的咨询事件,我自己给这件事起了一个高大上的名字,叫私人订制式的咨询服务。

在赵老师的文章中,他有提及:

德国的“隐形冠军”里有大约11%的服务业,行业分布比较多元化。中国的“专精特新”主要集中于制造业,不涉及服务业。德国的“隐形冠军”可以分解为创新与国际化两大维度,至少是“两条腿走路”的,没有创新就没有价值创造深度,没有国际化就没有规模和增长。中国现阶段则在强调“‘专精特新’的灵魂是创新”,是有明确战略导向的,主要是为了解决“卡脖子”、补链、补短板等问题,目前还谈不上国际化。

赵向阳:《北交所会不会把“专精特新”企业带偏?》

我所考虑的是什么呢?在人力咨询服务业上,会不会出现“专精特新”的企业呢?

我相信,是可以有的。只是道路会比较崎岖和漫长。因为,当下人力咨询服务更多的是关注数量,而非质量。即便是在关注质量的角度上,更多的也没有长久的陪伴和关注,特别是对人的关注。

缺少哪些关注呢?

比如:

一个5年以上的产品经理,他需要在战略和业务广度上需要有较大的提升,但是公司又给不了他。那么,咨询可以解决吗?

再比如:

工作十年以上的产品经理,他会有哪些不足,又怎样提升呢?谁又能给予这些方面相应的指导,建议和意见呢?

在这里,我大胆做一个假设,在当下资本推动的猎头市场中,一定会出现一家以长期关注人的发展的企业,在这个市场中撕开一条口子的角色。成为这个市场中的一条鲶鱼。

至于“规模化”,个人觉得这是一个需要长期探索和验证的方向。因为走向专精特新,也即私人订制化,这就要求服务者需要付出较大的成本——时间、精力和金钱,了解和服务客户,给予客户服务生命周期内的服务,把客户当成朋友、亲人,给予全面、完善、完整的关怀、呵护。这样,才能走的长远、稳定,更加的可持续。

但是呢,这样的话,如果你没有较大的资本支持,很可能,你是没有办法走下去的。因为,当下市场和资本就是这么势利。一旦你不能在短时间内,让合作伙伴看到有利可图,他们会很快“放弃你”,去寻找下一个目标。想想看,现在的猎头,有几个真的把候选人当人看,更别提长期服务了。

这会是一个任重道远的探索过程,谁能坚持下来,谁就可能脱颖而出。

五、对人力资源的一些创业思考和展望

主要是人才界定和选拔方面。

这方面,以我的资历,根本还不能提出较宏观的框架和思路,所以,我查找了较多的资料。在这里,列举一些,以飨读者。

有人说,未来公司的规模将越来越小,而这种小组织的形式,需要政府以及第三方服务机构具有更加良好的服务能力。在现在疫情期间,如何提供一个优化的解决方案,能帮助中小企业解决现在的经营压力,而保证在未来行情转好的情况下,能够保证熟练的用户需求。而看到一些劳务派遣公司和招聘平台、培训机构,如何将这些社会机构联合起来,发挥资源的优势,值得思考,也值得去调查研究,同时优化升级服务。

当然进一步的提升,也会出现很多的问题,可以将问题梳理下来,模式有类似,但要螺旋式的提升。

来源:https://zhuanlan.zhihu.com/p/150413451

从私人订制咨询,详细认知产品经理未来的发展!

个人认为,人力资源(HR和猎头咨询方面)的发展趋势以下四点:

1)企业对HR以及猎头咨询方面的重视程度进一步提高:一方面源于人才在企业价值创造中作用的凸显,另一方面源于市场竞争的倒逼。

2)贴业务,HRBP或者猎头咨询的成分更加明显:帮助业务部门帮助公司解决问题并创造价值是HR工作王道,否则是“耍流氓”。

3)去中心化,层级减少,组织扁平。猎头咨询会更加专业、稳定、持久和人性化。

4)HR招聘、激励保留人才难度加大,猎头推荐难度、成单率难度加大,需要更多的招聘和激励保留创新,并需要有较强的数据分析方法,保障招聘实施。毕竟,企业最终还是需要人——而且是合适的人,来推动业务发展,给公司带来更大的利润。

在这里,我预测未来会在这几个方向上有较大的发展空间,也会出现一批肯沉下心来做事情的企业:

  • 专注于服务企业的人力咨询公司。这些公司和当下的服务咨询公司有本质的不同,他们更关注于通过科学的方法,评测企业的人才战略、招聘战略,甚至是员工个人的评价标准服务。
  • 专注于员工个人在企业以及员工发展的服务能力。这些服务是根据员工个人在企业的表现数据,以及员工个人发展期望等相关性的分析,综合得出的。并根据这些数据,反馈给企业适时提供对应的培训、学习以及谈话等等。
  • 更专注于人的发展的企业,这些是需要长时间收集个人数据的情况下,给予长期的指导和咨询服务。这种大都会脱离个人当前的企业。
  • ……

我个人认为,第一种和第二种会有较好的发展前景,因为这两种很好地将个人置于企业发展和个人发展的需求之内,能够更好地结合个人在企业的数据以及个人发展的期望数据,进行综合分析。

1983年的时候,国家经济委员会副主任袁宝华提出中国企业改革的十六字方针,“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”。

时过境迁,在后疫情时代,我们该如何看待人力资源发展,又该如何看待企业人才战略、招聘框架,以及人的发展呢?我们需要在借鉴学习的基础上,直面鲜活的现实,找到条创新发展的路,才能在未来与世界同行,甚至引领世界。

郑几块,微信公众号:wordpm,前新浪微博产品经理,写的都是体验感受。

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