数据分析求职系列 – 如何提高你的面试成功率

现在的面试流程常常要四五轮,甚至多的有七八轮。时间跨度则长达两三个月。问题来了:

面试为什么要面这么多轮?

很多同学不了解其中的用意,于是他们只是觉得这是只是换个不同的人来问类似的问题。所以在准备过程当中呢,没有针对性的准备。导致最终失败之后,也不清楚自己究竟做错了什么。

明明和自己回答得和上次差不多,为什么这一轮就挂了呢?

今天就来说一说面试流程,提高你的面试成功率。

常规面试流程

在网上你可以搜到非常多的面经,每家公司或多或少会有一点差异,但差异不会很大。

腾讯的招聘流程一般是这样的:简历筛选、组员面试、组长面试、部门总监面试、部门总经理面试、面试委员会面试、HR面试、电子offer、背景调查、入职。

数据分析求职系列 - 如何提高你的面试成功率

其中简历筛选的环节,可以参考上一篇文章:数据分析求职系列_简历篇

我们接下去就以腾讯的招聘流程为例,聊聊每一个招聘环节的要点。

组员面试

组员面试,顾名思义就是你未来的平级同事做的面试。

这一面的主要的作用是去掉那些明显不合适的人。

最初的简历筛选一般是hr完成的。但hr对于技术和实际的项目经历未必非常了解,所以需要同组的同事进行一次把关。

这个面试的环节更多的会围绕让你日常的工作内容展开,一般是判断两件事,

第一,你简历中的内容是否是真实的?

第二,你的经历和技能与岗位能力模型是否吻合?

在这个面试环节,只要你简历不造假,并且在面试的过程中能够把自己准备好的内容表达出来,即使挂了也不用伤心,这很可能代表着你和这个岗位的要求不匹配。一面就挂掉反而是及时止损。

遇到这种情况,下次要找个更匹配的岗位再投递。

这个面试环节并不是必须的,组长没有时间进行面试的时候,会安排组员先探探路。

有些人会直接进入组长面试。

组长面试

组长面试是必须的,这个组长就是你未来的直接上级。

组长面试除了会进行组员面试的考察项之外。一般还会问两方面的内容。

第一是考察你的项目深度。

一般组员面试的时候,再问其项目经历的时候,你只要把项目的基本状况表达出来,组员只会对其中的一些执行细节节进行发问。

而组长面试的时候,往往会问及一些思考深度,比如这个项目的业务意义是什么?为什么选择?这样的解决方案。这些问题可以了解你当时在做这个项目的时候,究竟只是一个执行者,还是深入理解项目的推演过程。这类问题的常见句式有:

当时为什么要做这个项目?当时你为什么选择了这个方案?

第二是考察你的知识广度。

如果你的项目经历和目标岗位的需求比较匹配的话,会围绕你的项目经历对一些你没有遇到的问题进行发问。通过这些问题的回答,组长可以大概了解你在这一类项目上的经验积累和知识储备,看你是否有能力应对各种不同的问题。常见的句式有:

当时你是遇到了a状况,那么如果遇到B状况,你觉得应该怎么处理呢?

组长面试考察的主要是硬实力。如果你平时没有比较好的经验积累,想在短期快速提升是比较困难的,有经验的面试官很容易筛选出水货。

想要通过组长面试,只能不断的加强自己,在日常的工作当中多思考,多积累,别无他法。

总监面试

终于到了总监面试了。

一般总监的年纪都相对比较大了,而且做了长时间的管理岗之后,对一线的事情不是特别清楚。所以总监级别的面试,在你具体的项目经历当中的方法和工具不会特别在意,考察更多的是看你的思维能力

常见的问题经常是“为什么”。

其中特别难回答的一类问题是让你试解释一个司空见惯的现象。打个比方:你是电商行业的数据分析师,平时经常会用到GMV这个指标。在谈到某一个项目的时候,总监可能会问这样一个问题:

为什么这个业务你要去看GMV?

这个问题听起来很傻,做电商不就是要看GMV吗?这还需要解释吗?大家不都这么做的吗?

如果你这个观点解释不清楚,只是凭感觉或者大家都这么干,那么你可以做一个比较好的执行者。

如果你能够把这个问题的逻辑说的很清晰,那么你就有了管理者的潜质。因为管理者遇到的问题往往都是新问题,需要自己去找解决方案。所以你没有从无到有的思维能力的话,你的潜力会比较受限。

这一面能够给你比较大帮助的能力有两个:

逻辑思维能力

结构化表达

逻辑思维能力的短期提升是比较困难的,只有长年累月的思维锻炼才能改变思考的模式。

结构化表达可以短期突击一下。可以试着每天给自己提一些问题,不停的问自己为什么。然后用结构化的表达说清楚1234。比如你走在路上,看到了路边新开了一家奶茶店,那你可以问自己一个问题:为什么他们选择这个地方开奶茶店?

最终的答案并不重要,重要的是你能不能有条理地用结构化表达的方式把你的想法说出来。这样锻炼一到两周效果会比较明显。当然,你要养成长期的这类思维习惯。没有三个月是很难巩固的。

总经理面试

总经理面试也不是必须的。

大公司每天面试的人那么多,总经理如果每个都要面的话,那时间根本不够。但这一面挂人的概率也并不高。只要你的表现不是特别的拉跨的话,一般也不会被挂。

总经理的面试围绕具体的项目和业务技能方面就更少了。面试主要考察的是你的性格和你的眼界

因为不称职的领导倾向于招聘比自己更弱的人,这样一级一级招的人越来越弱,整个公司就失去了竞争力。

总经理作为这个业务的大boss,他很担心这种情况的发生,所以他即使再忙,也要参与到招聘流程当中,对招聘的人员进行把关。

所以这轮面试不仅你想要通过,之前给你面试的总监组长都希望你能通过。

总监面试的问题一般会集中在你的职业发展和你过往的经历。常见的句式有:

工作中哪一个经历让你印象深刻;

你的职业规划是什么样的?

面试过程中你可以展现出工作热情和清晰的职业规划。

很少有人会在这一面挂掉,但是也有特例:比如某些偏开发的岗位,有些同学喜欢钻研技术,觉得自己的技术足够牛逼,同时认为技术牛逼了自然就会升职加薪,没有自主的职业发展规划,表现得比较佛系,那这类人在这一面就能会被挂。

面委会面试

面试委员会面试主要是用来面试者定职级

面试委员会不是每家公司都有,这个流程也不是必须的。有些公司没有这个组织,那么可能在总监面或者是总经理面的时候定级。

另外,还有一些级别比较低的,不需要面试委员会的环节。一般来说呢,腾讯的9级以上,阿里的p7以上是需要比较正式的定级环节的。

说到定级,这有点像游戏当中的匹配机制,如果你在某个级别一直赢,那么就会让你遇上更高级别的对手,直到你的胜率在50%左右。

面委会面试也是这样,如果某一级别难度的问题,你都能回答的很轻松,那么就会给你不断的加难度,直到把你问住为止。

所以这一面往往都觉得自己表现不好。但没必要担心,前面的面试流程基本上决定了你已经被录用了,这次的面试只是确定你最终入职的时候,职级大概定在什么水平。

这一面的应对只有平时加强你的业务能力,没有速成的办法。

HR面试

最终的hr面试,主要是看你的性格和沟通能力,以及最重要的谈薪环节。

性格和沟通能力方面,就不多说了,情商正常的人一般都没问题。

说说大家最关心的谈薪

到了谈薪的环节,hr一般会让你先说一个期望薪资。问到这个问题的时候,不管面试者表面上表现的如何,内心都是无比激动的。心里都在想:之前经过了那么多轮的面试,终于揭晓最终的答案了。

这个时候,你的职级已经确定,结合你上家公司的薪资水平,hr会有一个你的薪资参考标准。最终给你的薪资往往是这样:

select least(期望薪资,参考标准) -- 取最小值

如果你的期望薪资小于参考标准,那么就按你期望薪资来。要是遇上好心的HR,会适当提高一些。

如果你的期望薪资>参考标准,那么HR会和你沟通,最终拉到参考标准区间内。如果你足够强,就能拿到参考标准的最大值。如果薪资谈不拢,而你又特别优秀,总监总经理都希望留住你,那么可能还有谈判空间。大部分情况下,这个参考标准是不会变的。另外如果你的期望薪资高得太离谱,那么也有可能极小概率地在这个环节被挂掉。

那么既然我们很难超过参考值的最大值,所以我们的最佳策略就是期望薪资≥参考范围的最大值。

要想预估这个参考范围,首先知道我们的职级是什么。职级往往就意味着薪资包的大小,只要职级足够准确,薪资包大小也可以估计出来。

网上一些诸如salaryfly的网站可以看到大概的薪资范围,还有很多职级薪资的对照表,比如:

数据分析求职系列 - 如何提高你的面试成功率

你自己的定级要足够清晰,最好每个职级内再分一下。比如职级是P6,那么你要搞清楚你大概是P6-、P6+还是标准的p6。

如果之前没有大厂职级对标,那么就用薪资包对标。比如你之前是年包30万,大概是p5+或p6-的水平。

然后你新的职级一般至少加一个level,比如原来是p6-,那么这次如果还是定级p6,那么大概率标准p6,如果岗位特别对口或者你特别优秀的话可能是p6+。如果是标准p6的话,按照上图差不多是35-45之间,我们可以报最大值45左右,那相比之前涨幅50%,不算特别夸张,HR的参考范围估计也会略低于这个水平。

总结

公司招聘一个合适的人才成本是非常高的,其中有一些是真的不合适,但有些是有能力但却不会面试的人才,这些人被淘汰不仅是面试者的损失,也是公司的损失。

希望这一篇文章能帮到你。

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