下属执行力差怎么办,三步有效提升下属执行力

自己的下属执行力差,这是很多企业中高层回不到的问题,也是驱动一个企业前进的动力所在,地基打得牢,才能走得更远,领导王王只需要做好这三步,救恩能更有效地提升下属的执行力。

下属执行力差怎么办,三步有效提升下属执行力

01 不要企图改变下属的意识要改变下属的行为习惯

下面是发生在某销售分店的事。

这家分店虽然完成了销售目标,但在开发新客户上略显不足。分店长想:“如果不在开发新客户上多下功夫,下一年度就会干得十分费力。”

于是,他将课长们叫来,告诉他们让各自的下属全力开发新客户。

A课长立刻对下属进行意识改造。他不停向下属强调:“今后必须开发新客户 ,否则我们无法生存。”

下属听了答道“明白了,今后我会努力开发新客户”,然而迟迟没有行动。

A课长想,只要反复叮嘱,下属一定会改变。于是,他一有机会就强调“必须开发新客户”,希望下属将这句话刻在脑子里。

然而,三个月过去了,下属还是老样子,只去拜访有业绩的老客户,结果在10人的团队中,平均下来,每个人只开发了两个新客户。

终于,在一次会议上,A课长忍不住发了脾气,骂了下属。从那时起,团队成员的心离A课长越来越远,A课长变成了“孤家寡人”,更别提开发新客户了。

另一边,B课长首先思考的是如何改变下属的行为。

虽说需要行动,但猛然间让下属每天打20个电话邀约客户,他们必将受挫。

于是,B课长让下属利用每天晨会结束到出外勤之间的这段时间,每个人打三个电话邀约客户。这种工作对下属来说并不算难以负荷,因此他们都能坚持。

就这样,坚持了三个月,最后在10个人的团队中,平均每个人开发了五个新客户。

要想做出结果,重点在于展开具体行动。

像A课长般一味强调“改变意识”,下属是不会改变的。因为他们并不知道应该具体从哪里入手。

所以,花一些心思让行动变得不太困难,使人可以坚持下去,这一点也十分重要。

有两个小窍门分享给大家:

1.制定平时的例行动作

像刚才的例子,正因为晨会后大家一起做例行动作,才能坚持下去。

在开始做某事之时,制定一些类似的例行动作,换个说法,规定一些“仪式”,下属自然会产生“好!干起来”的感觉。

譬如,我在写东西之前,会先给自己冲一杯咖啡,意在告诉自己:“冲完咖啡就到写作时间了”,精神自然开始集中在写作上。

2.只做一点就停下

在领导者看来,下属不应该只做三件事,而应该做10件、20件事。但是如果一开始就追求数量,下属很难持续下去这叫作“稳态反应”(稳定性)。

生物具备自我恢复原状的机能。当生物的体温或血糖出现异常时,这种机能就会发挥作用。

同样的道理,一上来就让人长时间从事全新的活动,人体很快就会回到原来的状态。所以,吃饭不要吃得太饱,要让肚子保持八分饱的状态,这是保持健康的秘诀。

要让行动坚持下去,重点在于“消除零行动的日子”。就这个例子而言,如果下属早上工作太忙,挤不出时间打电话,那么可以规定“傍晚必须打一个电话或发一封邮件”作为弥补。

能干的领导者在改变下属的意识之前,会先推动下属迈出第一步,再开动脑筋,设法使下属将行为坚持下去。

下属执行力差怎么办,三步有效提升下属执行力

02 不要只讲道理信赖和热情也很重要

在以前,上司的命令、指示是绝对不可违背的。但在现代,职场中滥用权力等问题遭到人们非议,因此,用“职权”“地位”驱使他人的强权管理已经大为减少。

那么,在当下这个时代,应该怎样调动下属呢?

领导者A认为,在当下这个时代,只要自己能讲出充分的道理,下属就会行动。于是,他企图用无可争辩的正确逻辑,即通过讲道理说服下属。

然而这个方法并不奏效。在之前逻辑分析类书籍大行其道之时,出现了大量认为“只要自己讲得有道理,别人就会行动”的“逻辑迷”,而A就是这样的“逻辑迷”。

A的办法不奏效的原因,是他忽视了一点:比起“讲话的内容”,人们更在意“话是谁说的”。

古希腊哲学家亚里士多德说过:“让他人行动起来有三个要素。”这三个要素是信赖、热情和道理。

只要三者缺一,或者不依照这个次序,那么无论你想告诉别人什么,都不会顺利。

换言之,在向对方讲“道理”之前,首先彼此之间要有“信赖”,这是基础,然后还需要有“热情”。

譬如,一位领导者对你说:“不完成本年度目标的话,分店或许会维持不下去,所以,让我们一起努力度过这个危机。”

假如说这些话的领导者平时思想让人捉摸不定,说话语气冰冷生硬,做事只重视形式,你肯定不会产生“好好干”的想法。

要是我的话,我会想:“现在才说这些有什么用。”

但假如这位领导者平时与员工建立了信赖关系,说话也充满感情,下属自然会产生“无论如何也要克服困难”的想法,团队也会紧紧地团结在一起。

这与亚里士多德的思想完全一致。

“道理”固然重要,但是,在讲道理之前若没有“信赖”与“热情”,人是不会行动的。

要想成为值得下属信赖的领导者,重点在于下面两点:

1.遵守承诺,哪怕是微不足道的诺言

上司比下属忙,有时尽管对下属做出承诺,却可能拖延,甚至没有行动。

那些往往是一些小小的承诺,但许诺的是你这个领导者,既然许诺了,就请遵守自己的诺言。

你遵守对客户和上司的承诺,却不太在意对下属的承诺。下属对你这种不上心的态度的留意程度,远超出你的想象。

所以,要么先兑现自己的承诺,哪怕拖延一下其他事;要么别随口客套,轻率地许下承诺。

2.言行一致

身为领导者,必须说到做到。

假设你是一位兼任管理工作的销售人员,在团队成员面前说过打算开发新客户,却因为工作太忙而做不到。这时候你在会议中说“大家要多开发新客户”,就会遭到反驳:

“领导自己也没有做到。”

“成天叫我们整理办公桌,自己的桌面却到处都是乱放的文件。”

“叫我们给文件加密,自己却总是不加密就发出去。”

下属时刻在留意领导者的一言一行,所以,领导者要注意言行一致。

下属执行力差怎么办,三步有效提升下属执行力

03 不要只给最优方法要一次提供多个,让下属自己选

某部门的领导者A每当希望下属改进时,只给出一个自认为最满意的修改方案。他认为,这样下属就不会困惑,并能按照意见好好行动。

例如,他给销售业绩不佳的下属如下建议。

上司:“今年只剩三个月了。业绩完成得不是很理想。你觉得最后冲刺一下的话,能完成多少?”

下属:“预计大概500万日元。”

上司:“是吗?你在开拓新业务上还是比较弱啊。”

下属:“是的。对不起。”

上司:“这是房地产开发商的名单,你挨个联系一下试试看吧。”

下属:“……好的。”

另一个部门的领导者B在帮助下属改进时,即使心中已经有了一个正确答案,也不会只给对方提供一个选择,而是提供2~3个改进方法,让下属从中自由挑选。

上司:“今年只剩三个月了,业绩完成得不是很理想。你觉得最后冲刺一下的话,能完成多少?”

下属:“预计大概500万日元。”

上司:“是吗?你可以多开发一些新客户,或者让老客户多下订单,又或者可以试试接触一下那些‘休眠’客户,你想怎么做?”

下属:“我想攻一攻新客户。”

上司:“我知道了。在现在这段时间,有可能下订单的新客户有房地产开发商、保险公司、信用银行,你打算攻哪个?”

下属:“我想先接触一下房地产开发商。”

上面两段对话最后的结论虽然一样,但你觉得哪种方式会使团队成员表现得更好?

按照A的做法,下属只能被动接受上司的指示,没有其他选择,这叫作“说服”。

被“说服”产生的行动通常伴随着“不得不做”的无奈,带上“被迫”的色彩,难以产生好结果。

但凡是人,都有“不愿被说服”的心理,因为人人都希望表达自己的意见,决定自己的行为。

比起被别人指挥,自己选择的行动更容易令人产生“主人翁感”,让人有更高的积极性。

另外,一个人对自己决定的事也比较容易萌生责任感。

B的做法与人的心理需求相符,因此下属比较容易接受。

事实上,后来表现较好的确实是B的下属。

“说服”有“我让你明白”的味道,而“心服”来自“自己弄明白”。

被说服与主动接受,两者在行动上的积极性截然不同,行动的质量自然也不同,得出的结果也大相径庭。

因此,领导者希望下属做某事时,与其告诉下属“你要这么做”,不如说“这么做与那么做,你选哪个”,让下属可以挑选。

即使之后下属干得不太顺利,按照B的做法,下属也会觉得“这是我自己选的,没办法”,从而坦然接受。但按照A的做法,下属不会将该工作当成“自己的事”,自然无法接受。

如果下属按照上司的吩咐行动,在事情不顺时还被上司追问“是什么原因导致做不到”,就会对领导者产生不信任的感觉。

要想下属积极行动,不应说服,而应留意如何让对方“接受”工作。

关于作者:吉田幸弘,Refresh Communication法人代表,日本著名沟通设计师、人才培养顾问、高管教练。

本文来自微信公众号 “管理的常识”(ID:Guanlidechangshi),作者:吉田幸弘

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